• Wettkampfspielbetrieb
  Am 8. September haben Bayerns Ministerpräsident Söder und Innenminister Herrmann bekanntgegeben, dass der Wettkampfspielbetrieb ab dem 19. September wieder erlaubt ist und auch Zuschauer (im Freien) zugelassen werden. Es können bis zu 400 Zuschauer zugelassen werden, sofern diese alle auf zugewiesenen und gekennzeichneten Sitzplätzen untergebracht werden. In allen andern Fällen sind maximal 200 Zuschauer zugelassen.

• Wie sieht es im Jugendbereich aus?
  Auf Empfehlung der Lösungs-Arbeitsgruppe (LAG) "Spielbetrieb Meisterschaft und Pokal Junioren/Juniorinnen" ist die Saison 2019/20 bei den Junioren abgebrochen worden, bei den Juniorinnen wird sie  fortgesetzt (Info). Wie bei den Erwachsenen soll der Regelbetrieb für Junioren und Juniorinnen am 19. September 2020 wieder aufgenommen werden.
  Aktuelle Infos Junioren-Spielbetrieb

Die Rahmenbedingungen sind im Musterhygienekonzept festgehalten:

Update: Die Beschränkung auf feste Trainingsgruppen ist aufgehoben!

• Was kann der BFV bei den Rahmenbedingungen für das Fußballtraining bestimmen?
  Für das Fußballtraining: Nahezu gar nichts! Die Rahmenbedingungen, unter denen Fußballtraining in Bayern stattfindet, bestimmen die zuständigen Behörden. Der Bayerische Fußball-Verband kann weder Plätze sperren noch freigeben und er kann auch keine Regeln aufstellen, wie das Fußballtraining im Verein abläuft oder welcher Umgang untereinander für den nötigen Gesundheitsschutz gilt. Grundsätzlich ist der Trainingsbetrieb wieder unter Berücksichtigung der staatlichen Vorgaben erlaubt. Wir empfehlen aber dennoch, vor der Aufnahme des Trainingsbetriebs bei den zuständigen Kreisverwaltungsbehörden in Erfahrung zu bringen, ob mögliche lokale Regelungen erlassen worden sind, die dem entgegenstehen. In der Regel ist dies nicht der Fall. Der BFV spricht allenfalls zu Themen Empfehlungen aus, oder gibt Hilfestellungen – insbesondere zur Trainingsgestaltung. Bindende Regelungen und Beschlüsse des BFV beziehen sich in der Regel nur auf und rund um den organisierten Spielbetrieb in Bayern.
   

• Ist es überhaupt sinnvoll, jetzt wieder zu trainieren? Schließlich ist der offizielle Wettkampfbetrieb bis mindestens 31. August ausgesetzt?
  Diese Frage muss jeder Verein bzw. Mannschaftsverantwortliche für sich bzw. sein Team beantworten. Der BFV mischt sich weder in die Trainingsgestaltung noch in die Vorbereitung seiner Vereine auf eine Wiederaufnahme des regulären Spiel- und Wettkampfbetriebs ein.
   
• Wie bindend ist der BFV-Leitfaden?
  Im Leitfaden sind im Sinne einer flächendeckenden Information und einem einheitlichen Wissensstand die zum Veröffentlichungszeitpunkt aktuellen behördlichen und damit auch bindenden Regelungen aufgeführt und was diese für einen Trainingsbetrieb bedeuten. Auf die Regelungen selbst hat der BFV wiederum keinen Einfluss. Auch hier reagiert der Bayerische Fußball-Verband lediglich auf die dynamische Entwicklung bei den offiziellen Regelungen der staatlichen Behörden.
   
• Für viele Vereine sind die Maßnahmen des Leitfadens nur schwer umzusetzen. Was soll das dann?
  Mittlerweile sind die Einschränkungen für das Training auf dem Platz extrem reduziert worden und ein regulärer Ablauf möglich. Die größeren Einschränkungen beziehen sich in der Regel nur noch auf die Rahmenbedingungen (z.B. Umkleiden, Duschen, etc.) Für viele Vereine sind die Maßnahmen daher mittlerweile umsetzbar bzw. beeinträchtigen das reine Fußballtraining kaum noch.
   
• Warum gibt der BFV „nur“ einen Leitfaden heraus und keine konkreten „Handlungsempfehlungen“ für das Training?
  Weil er das nicht kann! Es ist schlichtweg unmöglich, als Verband allgemeingültige Handlungsempfehlungen herauszugeben. Das geht zum einen über die Kompetenzen des Verbandes hinaus und zum anderen sind dafür auch die infrastrukturellen und personellen Unterschiede bei den rund 4600 bayerischen Fußballvereinen viel zu groß. Empfehlungen machen dann Sinn, wenn sie auch von allen Vereinen umsetzbar sind, diese somit eine Allgemeingültigkeit haben.
   
• Kann ich jetzt guten Gewissens zum Training gehen bzw. meine Kinder zum Training schicken?
  Auch die Corona-Pandemie hat nichts an der Ausgangslage geändert, dass jeder Erwachsene für sich oder Eltern für ihre Kinder entscheiden müssen, welche Bedingungen in einem Verein für sie akzeptabel sind. Der Leitfaden gibt Hilfestellungen, als Verein die behördlichen Vorgaben in der aktuellen Ausnahmesituation umzusetzen und diese wiederum werden von den Behörden auf Basis des aktuellen Kenntnisstands und der Beschlüsse in der Politik formuliert – mit dem Ziel, eine Balance zwischen weiterhin nötigem Infektionsschutz und dem Wunsch, ein Stück weit zur Normalität zurückzukehren, herzustellen. Die Entscheidung, ob jemand guten Gewissens zum Training gehen kann, kann nicht der Verband beantworten – unabhängig von der aktuellen Pandemie. Der BFV ist aber absolut davon überzeugt, dass in den Vereinen und bei den politischen Entscheidern grundsätzlich sehr verantwortungsvoll gehandelt wird. Aus BFV-Sicht empfiehlt sich, dass vor der Wiederaufnahme des Trainings für U11 und jünger die Spieler Erfahrungen im Umgang mit den Hygiene- und Abstandsregeln in der Schule oder der Kita gemacht haben. Bei den jüngsten Jahrgängen (U9 und jünger) empfehlen wir zudem günstigere Betreuerschlüssel anzuwenden (3-4 Spieler je Trainer/Betreuer).
   
• Wer haftet, wenn beim Training die Vorgaben nicht eingehalten werden oder sich jemand mit dem Virus infiziert?
  Auch hier handelt es sich nicht um ein fußballspezifisches Thema, Haftungsfragen betreffen grundsätzlich alle Sportarten. „Soweit die staatlichen Vorgaben umgesetzt und ordnungsgemäß überwacht werden, dürfte das Haftungsrisiko des Vorstands im Ergebnis überschaubar sein“: Zu diesem Schluss kommt der Bayerische Landes-Sportverband (BLSV), der als übergeordnete Dachorganisation zuständig ist. Eine ausführliche Einordnung zu Haftungsfragen finden Sie hier.
   
• Wozu braucht es den Corona-Beauftragten?
  Dieser ist nicht verpflichtend und auch nicht von staatlicher Seite vorgeschrieben. Wie bei allem, was zu organisieren ist, ist es aus Sicht des BFV auch in dieser Ausnahmesituation sinnvoll, möglichst strukturiert vorzugehen. Klare Absprachen sowie Aufgabenverteilung und Verantwortlichkeiten sind die Basis für einen möglichst reibungslosen Ablauf des Trainings. Und letzten Endes geht es auch um den bestmöglichen Infektionsschutz beim Training. Prozesse und Wissen in einer Funktion bzw. einem Amt (das auch von mehreren Personen ausgeübt werden kann) zu bündeln dient dazu, schnell und klare Entscheidungen für die individuelle Situation in einem Verein zu treffen. Auch wir sind uns bewusst, dass dies eine verantwortungsvolle Aufgabe ist. Das gilt für andere Ehrenämter im Fußball aber genauso und wir danken auch allen, die sich dieser Verantwortung im Sinne ihres Vereins, der Vereinsmitglieder und im Sinne des Amateurfußballs in Bayern stellen.

Das Bayerische Innenministerium hat am 29. Juli die Freigabe für Trainingsspiele im Freistaat erteilt, ab dem 19. September ist der Wettkampfspielbetrieb wieder erlaubt. Damit verbunden ist aber auch, verantwortungsvoll mit dieser neuen Situation umzugehen. Denn nach wie vor gilt es zum Schutz der Gesundheit, die staatlichen Auflagen strikt einzuhalten und der großen gesellschaftlichen Verantwortung als Fußballfamilie gerecht zu werden. Das heißt in erster Linie natürlich grundsätzlich immer: Außerhalb des Platzes Mindestabstand (1,5 m) einhalten und dort, wo dies nicht möglich ist, eine Mund-Nasen-Bedeckung tragen.

Für den Wettkampfspielbetrieb (mit Zuschauern) stellt der BFV seinen Vereinen ein umfassendes und anpassbares Muster-Hygienekonzept zur Verfügung (gültig ab 19. September).

Wichtig dabei: Das folgende Muster-Konzept ist grundsätzlich nur nötig, wenn ein Verein neben Spielfeld und WCs auch seine Umkleiden und/oder Duschen für den regulären Einsatz öffnen möchte und muss auf Verlangen der zuständigen kommunalen Behörde vorgelegt werden (gültig bis 18. September). Wichtig ist auch, dass das Muster-Konzept auf die individuellen Rahmenbedingungen eines Vereins und die Anforderungen der kommunalen Behörde angepasst werden kann und sollte. Es handelt sich also um ein Konzept, das im aktuellen Umfang den unterschiedlichsten Rahmenbedingungen und Anforderungen in Bayern gerecht wird, für den einzelnen Verein aber nicht zwingend in vollem Umfang relevant ist.

Ja, die entsprechende Umsetzung ist mit Aufwand verbunden, aber sie ist für die Vereine aufgrund der individuellen Anpassungsmöglichkeiten machbar und der Aufwand lohnt sich: für die schnellstmögliche Rückkehr zur Normalität unter Wahrung des nötigen Gesundheitsschutzes.

Nicht jedes Szenario rund um den Spielbetrieb ist explizit geregelt. Grundsätzlich gilt, dass direkter Kontakt der Spieler*innen nur auf dem Spielfeld erlaubt ist. Außerhalb des Spielfeldes und in Spielpausen gelten ausnahmslos die allgemeinen Abstands- und Hygienevorschriften. Das heißt z.B. für Mannschaftsfotos, dass auch hier der Mindestabstand (1,5 Meter) einzuhalten ist. Gleiches gilt für das Einlaufen der Teams / Betreten des Platzes / Wege auf dem Vereinsgelände etc. Ist es z.B. aufgrund der baulichen Rahmenbedingungen nicht möglich, den Mindestabstand einzuhalten, ist eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen. Siehe auch Trainingsleitfaden und Muster-Hygienekonzept.

Gibt es finanzielle Unterstützung seitens des BFV oder DFB?
Direkte Zuschüsse an Vereine sind dem BFV und dem DFB – ebenso wie Erteilung von Darlehen - weder erlaubt noch möglich. Geprüft werden Ansätze, Vereine über Verbandsmaßnahmen auf der Ausgabenseite zu entlasten und ihnen so zu helfen.

Grundsätzlich gilt: Der DFB und der BFV werden alle Möglichkeiten nutzen, um bestmögliche Hilfe zu leisten. Am fehlenden Willen wird keine Maßnahme scheitern. Allerdings müssen sich der Fußball und seine Verbände dabei zwingend nach den engen rechtlichen und steuerlichen Vorgaben richten.

Doppelte Vereinspauschale

Der Ministerrat der Bayerischen Staatsregierung hat beschlossen, die Vereinspauschale in diesem Jahr um zusätzliche 20 auf 40 Mio. Euro zu verdoppeln. Sportminister Joachim Herrmann bestätigte, dass die Vereine unbürokratische Hilfe erhalten. Vereine, die bereits eine Vereinspauschale beantragt haben, müssen sich demnach um nichts kümmern und erhalten automatisch das Doppelte. Es ist kein zusätzlicher Antrag nötig. Auch eine weitere behördliche Prüfung ist nicht nötig.

Zur Info: Die Vereinspauschale wird jährlich unter Beachtung der Sportförderrichtlinien des Freistaats Bayern zur Unterstützung des Sportbetriebs der Vereine ausgereicht. Die Höhe der den jeweiligen Vereinen zustehenden Vereinspauschale wird mithilfe sogenannter Mitgliedereinheiten ermittelt, wobei Mitgliedschaften von Kindern, Jugendlichen und jungen Erwachsenen sowie der Einsatz von Übungsleiterlizenzen besonders stark gewichtet werden. Im Jahr 2019 wurde eine Mitgliedereinheit mit 0,29 Euro bewertet.

Meldesystem BLSV:

Der Bayerische Landes-Sportverband (BLSV) hat als Dachorganisation der Sportfachverbände in Bayern ein digitales System für seine Mitgliedsvereine und Mitgliedsfachverbände freigeschaltet, um entstehende finanzielle Schäden zu melden. Unter Angabe der jeweiligen BLSV-Vereinsnummer bzw. Fachverbandsnummer haben bis einschließlich Freitag, den 17. April, 2.300 Vereine finanzielle Einbußen gemeldet. Das Meldesystem ist weiterhin geöffnet, der Zugang ist den Vereinen vom BLSV per Mail mitgeteilt worden. Bei Rückfragen ist das BLSV-Service-Center zuständig.

BLSV-Website

Corona-Nothilfefonds der Sepp-Herberger-Stiftung:

Die Sepp-Herberger-Stiftung hat einen Nothilfe-Fonds mit 100.000 Euro ausgestattet. Förderanträge können ab sofort formfrei per E-Mail gestellt werden. Antragsberechtigt sind Menschen, die sich haupt- oder ehrenamtlich in den DFB-Mitgliedsverbänden, deren Untergliederungen (zum Beispiel Schiedsrichtergruppen/-vereinigungen) und den bundesdeutschen Fußballvereinen engagieren. Wichtig ist der Nachweis über die individuellen Auswirkungen der Corona-Pandemie auf den jeweiligen Antragsteller. Die Anträge können formfrei per E-Mail an corona-hilfe@sepp-herberger.de gesendet werden. Jeder Antrag wird im Einzelverfahren geprüft. Ein Anspruch auf die Gewährung von Stiftungsmitteln besteht nicht.

Können Vorstandssitzungen oder Versammlungen anderer Gremien stattfinden?

Seit Mittwoch, 8. Juli 2020, ist es wieder gestattet, Vereinssitzungen und Versammlungen mit 200 Personen (im Freien) bzw. 100 Personen (in geschlossenen Räumen) abzuhalten. Die Beschränkungen der Teilnehmerzahl gelten auch, wenn die Veranstaltung in gastronomischen Betrieben, etwa der Vereinsgaststätte, stattfinden.

• Haben die Mitglieder aufgrund der Absage des Trainings-, Spiel- und Sportbetriebs ein Sonderkündigungsrecht oder ein Recht auf Beitragsminderung?
  Der Beitrag stellt nach den vereinsrechtlichen Grundsätzen kein Entgelt dar, sondern ist die satzungsmäßige Verpflichtung der Mitglieder, damit der Zweck des Vereins verwirklicht werden kann. Der Beitrag ist danach grundsätzlich kein Entgelt für die Leistungen des Vereins. Insofern gilt auch nicht der bereits angesprochene Grundsatz, dass bei Wegfall der Leistung auch die Pflicht zur Gegenleistung entfällt.
  Der Beitrag dient insbesondere dazu, die laufenden Kosten des Vereinsbetriebs zu decken. In der Regel sind die Beiträge knapp kalkuliert und berücksichtigen Kosten, die ganzjährig anfallen wie zum Beispiel Verbandsabgaben und Versicherungsbeiträge. Insofern dürfte es nicht gerechtfertigt sein, den Beitrag zu mindern. Dieselben Argumente dürften für die Beantwortung der Frage nach einem Sonderkündigungsrecht herangezogen werden können. Mit der Mitgliedschaft im Verein soll grundsätzlich eine langfristige Verwirklichung des Vereinszwecks verfolgt werden. Die Einstellung des Sportbetriebs für einen zunächst überschaubaren Zeitraum dürfte danach grundsätzlich noch nicht dazu führen, ein Sonderkündigungsrecht anzunehmen. Anderes könnte gegebenenfalls für sogenannte Kurs- oder Zeitmitgliedschaften gelten.

• Muss der Verein Erbpacht, Pacht- und Mietzahlungen sowie Abgaben leisten, obwohl die Einnahmen wegfallen?
  Das Recht der Vermieter, Miet- und Pachtverhältnisse wegen Zahlungsrückständen zu kündigen, wird für einen begrenzten Zeitraum eingeschränkt. Diese Einschränkung gilt für die Fälle, in denen die Rückstände auf den Auswirkungen der Corona-Pandemie beruhen. Die Regelung ist auf den Zeitraum vom 1. April bis zum 30. Juni 2020 begrenzt. Die Pflicht des Mieters oder Pächters zur fristgerechten Zahlung bleibt jedoch auch in dieser Zeit bestehen. Zahlungsrückstände aus dem Zeitraum 1. April bis 30. Juni 2020 berechtigen den Vermieter – für die Dauer von 24 Monaten – nicht zur Kündigung. Erst, wenn der Mieter oder Pächter die Zahlungsrückstände auch nach dem 30. Juni 2022 noch nicht beglichen hat, kann ihm wieder gekündigt werden.
  Der Zusammenhang zwischen der COVID-19-Pandemie und der Nichtzahlung ist glaubhaft zu machen. Sonstige Kündigungsgründe bleiben unberührt. Die Regelung gilt ausdrücklich auch für Pachtverhältnisse und somit auch für Vereine als Mieter.

• Wirkt sich die Einstellung des Sportbetriebs durch die Vereine auf deren Beitragspflicht gegenüber den Dachverbänden aus?
  Die Einstellung des Sportbetriebs wirkt sich aktuell nicht auf die Beitragspflicht gegenüber den Dachverbänden aus. Die Beiträge sind durch die jeweils zuständigen Organe festgesetzt worden und in dieser Höhe zu leisten. Sie dienen der Verwirklichung des Verbandszwecks und der Aufrechterhaltung des Verbandsbetriebs. Im Übrigen sollte bedacht werden, dass die Beiträge für das gesamte Geschäftsjahr kalkuliert wurden. Über zukünftige Änderungen der Beiträge kann nur das Organ entscheiden, dass für die Festsetzung des Beitragsgemäß der Satzung zuständig ist.

• Werden Sportveranstaltungen abgesagt, stellt sich die Frage nach dem Umgang mit den Sponsoringeinnahmen, die hierfür eingeplant waren.
  Es gilt derselbe Grundsatz wie beim Umgang mit Startgeldern bzw. Teilnehmer*innengebühren. Entfällt die Pflicht zur Leistung (hier Werbeleistung), dann entfällt auch die Pflicht zur Gegenleistung. Bereits vereinnahmte Sponsoringgelder sind - gegebenenfalls anteilig - zurückzuzahlen. Aufgrund der außergewöhnlichen Situation sollten die Vereinsverantwortlichen auf die Sponsoren zugehen und um Entgegenkommen werben. Werden die Veranstaltungen nachgeholt, bleibt es bei der Leistungserbringung durch den Verein und es besteht keine Notwendigkeit, vereinnahmte Sponsoringgelder zurückzuzahlen.

• Was ist noch zu beachten?
  Neben den sportlichen Szenarien werden aktuell zahlreiche weitere Aspekte und Maßnahmen geprüft, beispielsweise die Anpassung der Wartefristen und Wechselperioden sowie die Regelung für Vertragsspieler. Hier arbeitet der DFB an - aufgrund der Corona-Krise nötigen - Anpassungen im allgemein verbindlichen Teil der DFB-Spielordnung. Mehr Infos dazu gibt es auch hier.

Der folgende Text ist mit freundlicher Hilfe durch Prof. Dr. Philipp S. Fischinger von der Universität Mannheim und der Rechtsanwaltskanzlei Lentze/Stopper entstanden. Wir bedanken uns sehr für die Unterstützung. Die zur Verfügung gestellten vollständigen Unterlagen finden Sie hier:

Weder wir noch unsere Partner können für diese Angaben oder Ausführungen irgendwie haften. Sie ersetzen keinesfalls eine juristische Einzelfallberatung, sondern sollen lediglich eine Orientierung geben.

Aus Gründen der Lesbarkeit und Länge haben wir die ursprünglichen Texte gekürzt und auf die wissenschaftlich korrekte Zitierweise verzichtet.

Viele juristische Fragen muss man immer mit, „es kommt darauf an“ beantworten. Es gilt, die schwierige Grenze zwischen "noch richtig und ausführlich genug" auf der einen Seite und "noch lesbar" auf der anderen Seite zu finden.

Mitgliedsvereinen des BFV, da diese auch Mitglied im BLSV sind, steht der BLSV-Rechtsservice für eine allgemeine Erstberatung kostenfrei zur Verfügung.

Der Service kann durch deren Vertretungsberechtigte (Vorstand, Präsidium, Geschäftsführung oder vom Vorstand Beauftragte) in Anspruch genommen werden, nicht jedoch durch Einzelpersonen. Kanzlei Hartl-Manger und Kollegen, Tel. 089 / 27 77 82 -0; info@hartl-manger.de; www.hartl-manger.de

Stand 25.03.2020

1. Verein allgemein

Wie können nötige Versammlungen abgehalten werden?

Um trotz der Vermeidung persönlicher Kontakte entscheidungsfähig zu bleiben, sind virtuelle Versammlungen und elektronische Abstimmungen denkbar. Dazu bedarf es grundsätzlich einer Regelung im Gesellschaftsvertrag bzw. in der Satzung oder der Vorab-Zustimmung sämtlicher Mitglieder des jeweiligen Organs.

Update (30.3.): siehe "Thema Vereinsversammlungen / Online-Abstimmungen"

Muss ich als verantwortliches Organ besondere Informationspflichten beachten?

Grundsätzlich besteht die allgemeine Pflicht, die Vereinsmitglieder/Gesellschafter proaktiv zu informieren, wenn Planungen nicht mehr zutreffen oder sich die Geschäfte signifikant ändern. Die konkret zu erteilenden Informationen beurteilen sich stets danach, wie und in welchem Maße der Verein/die Gesellschaft von der Pandemie betroffen ist.

Was gilt, wenn dem Verein/der Gesellschaft die Insolvenz droht?

Bei einer drohenden Insolvenz muss der Verein unabhängig von der Organisationsform unverzüglich nach Auftreten der Zahlungsunfähigkeit die Eröffnung des Insolvenzverfahrens beantragen. Aktuell wird ein Gesetz vorbereitet, das die strengen Fristen zur Stellung dieser Anträge anpassen soll. Neben den wirtschaftlichen sieht der BFV in seinem Regelwerk zusätzlich sportliche Konsequenzen (z.B. Punktabzüge in der Regionalliga Bayern oder Abstieg in andere Ligen) vor, die den insolventen Verein zusätzlich belasten können. Zurzeit werden die sportlichen Folgen zur Insolvenz auf den Prüfstand gestellt.

Was gilt für Mitgliedsbeiträge beim Verein?

Werden Einrichtungen eines Vereins vorübergehend geschlossen und können Mitglieder die sportlichen Angebote des Vereins nicht wahrnehmen, bedeutet das nicht zwingend, dass die Pflicht zur Zahlung von Mitgliedsbeiträgen entfällt. Mit einem Mitgliedschaftsverhältnis sind nämlich weitere Rechte verbunden als nur die Benutzung von Einrichtungen, oder die Inanspruchnahme von Angeboten. Zudem sollte die Solidarität der Mitglieder zu ihrem Verein in schweren Zeiten selbstverständlich sein.

Haben Mitglieder ein gesondertes Kündigungsrecht oder ein Recht auf fristlose Kündigung der Vereinsmitgliedschaft, weil der Verein vorübergehend seinen Sportbetrieb einstellt oder aufgrund einer behördlichen Anordnung einstellen muss?

Grundsätzlich nicht, weil der Verein die Einstellung des Sportbetriebs nicht zu vertreten hat und es sich um eine lediglich zeitlich befristete Maßnahme handelt. Mit der Mitgliedschaft im Verein soll grundsätzlich eine langfristige Verwirklichung des Vereinszwecks verfolgt werden. Daher dürfte die Einstellung des Sportbetriebs für einen zunächst überschaubaren Zeitraum grundsätzlich noch nicht dazu führen, ein Sonderkündigungsrecht anzunehmen. Anderes könnte gegebenenfalls für sogenannte Kurs- oder spezielle Zeitmitgliedschaften gelten.

Was passiert, wenn die Amtszeit des Vorstandes abgelaufen ist?

In der Regel beinhaltet die Vereinssatzung eine Übergangsklausel, die z.B. wie folgt lautet: „Der Vorstand bleibt bis zur Wahl einer Nachfolgerin/eines Nachfolgers im Amt.“ Demzufolge sollten die aktuellen Vorstandsmitglieder bis zur nachzuholenden Mitgliederversammlung im Amt bleiben. Dies hat in diesem Fall auch keine Auswirkungen auf die Handlungsfähigkeit des Vorstands bzw. des Vereins.

Findet sich diese Regelung jedoch nicht in der Satzung, so hat das Vorstandsamt geendet und der Verein ist eigentlich führungslos. In der Praxis wird sich dieses Problem dadurch lösen lassen, dass der alte Vorstand schlicht und einfach weiter agiert und als faktischer Vorstand tätig wird. Die 100-prozentig formaljuristisch richtige Lösung wäre in diesem Fall, einen Notvorstand über das Registergericht einsetzen zu lassen. Erfahrungsgemäß funktioniert das jedoch nicht von heute auf morgen, sondern es dauert viele Wochen, bis das Registergericht entscheidet, sodass faktisch keine andere Möglichkeit bleibt, als die Notgeschäftsführung über den alten Vorstand ausüben zu lassen.

Wichtig ist es in diesem Zusammenhang, dass der Vorstand bei Wegfall der Hinderungsgründe ohne schuldhaftes Zögern eine neue Mitgliederversammlung einberuft, in welcher eine Neuwahl stattfinden kann.

Ist die Corona-Pandemie ein Fall „höherer Gewalt"?

Grundsätzlich ja. Das heißt generell, dass keine Vertragspartei der anderen auf Schadensersatz haftet. Allerdings bekommt derjenige, der aufgrund der „höheren Gewalt" nicht leisten kann, auch keine Gegenleistung.

Können Schadens- und Aufwendungsersatzansprüche geltend gemacht werden?

Grundsätzlich nein. Beide Ansprüche setzen eine schuldhafte Pflichtverletzung des Vertragspartners voraus. Jedenfalls handelt der Veranstalter nicht schuldhaft, wenn er die Sportveranstaltung aufgrund der Corona-Pandemie absagt oder verschiebt. Insbesondere, wenn eine behördliche Anordnung oder Empfehlung vorliegt, wird jedenfalls ein Fall „höherer Gewalt" vorliegen.

Hat der Verein einen Anspruch gegen den Staat/die Kommune, wenn das Gesundheitsamt oder eine sonstige Behörde den Sportbetrieb verbietet?

Nach den Staatshaftungsregeln gibt es keinen allgemeinen Entschädigungsanspruch. Eine Entschädigung vom Staat kommt aber mittelbar über das Kurzarbeitergeld in Betracht, sofern die Voraussetzungen hierfür vorliegen. Auch eine Entschädigung nach dem sogenannten Infektionsschutzgesetz kann unter Umständen eintreten.

2. Verein und Spieler*innen (und andere Angestellte oder bezahlte Funktionen)

Gehaltsfortzahlung

Frage: Müssen Gehälter für Spieler, Trainer und Betreuer weiterbezahlt werden? Wenn ja, wie lange? Gibt es Möglichkeiten zu „mindern“? (Grundlage für Spieler: Mustervertrag für Vertragsspieler)

a.  Grundgehälter

b.  Prämien (Auflaufprämien, Punkteprämien)

Antwort/Zusammenfassung:

Grundgehälter: Grundsätzlich ist der Grundlohn während der Saisonunterbrechung wegen § 615 S. 3 BGB zwar fortzuzahlen. Verweigern die Spieler allerdings ihre Zustimmung zur Kurzarbeit und dauert die gegenwärtige Krise noch (deutlich) länger an, so erscheint es nicht von vornherein als aussichtslos, wenn sich ein Verein auf die Rechtsprechung des BAG beruft, nach der die Betriebsrisikolehre durchbrochen wird, wenn die volle Gehaltszahlung zu einer wirtschaftlichen Existenzgefährdung des Vereins führen würde. Dies würde zu einer Reduktion der Gehaltsansprüche der Spieler führen.

Begründung:

1. Grundvergütung

Ausgangspunkt: Betriebsrisikolehre

Ruht der Trainings- und Spielbetrieb, weil aufgrund behördlicher Anordnungen physische Treffen mehrerer Personen untersagt sind, so handelt es sich um eine Betriebsschließung aus rechtlichen Gründen. In einem solchen Fall trägt grundsätzlich der Arbeitgeber das sogenannte Betriebsrisiko (§ 615 S. 3 BGB), das heißt: der Arbeitgeber muss für die Dauer der Betriebsschließung zumindest die Grundvergütung fortzahlen.

Mögliche Ausnahme:

Allerdings hält das Bundesarbeitsgericht eine Ausnahme hiervon für möglich, wenn die Lohnfortzahlung zu einer wirtschaftlichen Existenzgefährdung des Unternehmens führen würde. Das Gericht stellt insoweit aber strenge Anforderungen und hat insbesondere betont:

„Allein die Notwendigkeit, die zur Lohnfortzahlung benötigten Mittel der Substanz des Betriebsvermögens entnehmen zu müssen, rechtfertigt es jedoch noch nicht, das Betriebsrisiko ganz oder teilweise auf den Arbeitnehmer abzuwälzen. Dazu bedürfte es mehr als einer bloßen Beeinträchtigung des Bestandes eines Betriebes, nämlich zumindest einer echten Existenzgefährdung des Unternehmens.“

Vergleicht man die gegenwärtige bzw. mögliche Situation der Sportvereine mit den vom BAG entschiedenen Konstellationen, so zeigt sich, dass eine Berufung auf den Ausnahmetatbestand „Existenzvernichtungsgefahr“ jedenfalls nicht von vornherein aussichtslos erscheint, wenn die Saison vollständig abgebrochen wird oder der gegenwärtige Zustand der Saisonunterbrechung über einen längeren Zeitraum fortdauert. Denn dann dürfte bei vielen Sportvereinen in der Tat eine existenzgefährdende Situation drohen.

Im Einzelnen:

• Sportvereine weisen schon im „Normalbetrieb“ ein vergleichsweises hohes Insolvenzrisiko auf. Dieses resultiert unter anderem aus hohen Fixkosten (Gehälter, Stadionunterhalt) bei gleichzeitig vergleichsweise geringen dauerhaften und „planbaren“ Einnahmequellen (wie Mitgliederbeiträge), wohingegen ein Großteil der zu erzielenden Einnahmen meist direkt mit dem sportlichen (Miss-)Erfolg korrelieren (z.B. vom veranstaltenden Verband ausgeschüttete Prämien, „Absprung“ von Sponsoren nach Abstieg usw.).
• Das gilt in der aktuellen Situation noch umso mehr: Bleibt nicht nur der sportliche Erfolg aus, sondern werden Spiele überhaupt nicht mehr ausgetragen, erleiden die Vereine gravierendste Einnahmeausfälle, die nicht durch andere Maßnahmen kompensiert werden können.
• Anders als „normale“ Arbeitgeber, die ggf. durch Anmietung von Ersatzbetriebsstätten recht zeitnah wieder weitgehend zum „Normalbetrieb“ zurückkehren können, haben Sportvereine bei einem Saisonabbruch unabhängig vom strukturellen Umfeld schlicht keine Chance, ihren Wirtschaftsbetrieb fortzuführen. TV-Gelder, Eintrittsgelder, Sponsorengelder hängen davon ab, dass Wettkampfeinsätze stattfinden, diese sind durch Ersatzmaßnahmen schlicht nicht zu ersetzen.
• Insbesondere ist anders als in vielen Branchen ein Home-Office nur in sehr begrenztem Umfang überhaupt möglich und generiert überdies keine Einnahmen: Zwar kann Einzel-Fitnesstraining auch von den Spielern zu Hause gemacht werden, das für den (Profi)sport essentielle Mannschaftstraining aber ist damit nicht zu ersetzen. Überdies: Selbst wenn noch Mannschaftstraining möglich wäre, bleibt es dabei, dass die Spieler solange keine Wettkämpfe möglich sind, dem für den Verein sportlich und wirtschaftlich entscheidenden Teil ihrer Arbeitspflicht – Spieleinsätze – nicht mehr nachkommen können.

(3)      Praktische Überlegungen

Eine Berufung auf eine drohende Existenzvernichtung kann – wenn überhaupt – nur dann erfolgreich sein, wenn sich der Verein nicht auf eine pauschale Behauptung derselben verlegt, sondern konkrete Angaben hierzu macht. Insoweit sind – nicht abschließend – folgende Erwägungen zu berücksichtigen:

• Es ist vorzutragen, dass die Gesamtheit der Spielerforderungen für den Verein mit exorbitanten Kosten verbunden ist. Es ist also nicht auf die jeweils einzelne Gehaltsforderung isoliert, sondern auf den Summierungseffekt aller Forderungen zu rekurrieren und dieser entsprechend darzulegen. Es muss konkret dargelegt werden, dass durch die Auferlegung der vollen Lohnzahlungspflicht der wirtschaftliche Fortbestand des Unternehmens gefährdet wäre.
• Es ist konkret darzulegen, welche Einnahmeausfälle in welchem Umfang drohen.
• Es ist gegebenenfalls darzulegen, dass eine Überbrückung via Bankkrediten nicht möglich ist.

dd) Änderung wegen Kurzarbeit(-geld)?

Selbst von arbeitgebernahen Autoren wird die These vertreten, dass angesichts der Möglichkeit der Arbeitnehmer, Kurzarbeitergeld zu erhalten und damit die Belastung des Arbeitgebers durch die Entgeltfortzahlung  zu reduzieren,  eine  Existenzgefährdung  im  obigen Sinne  „kaum  je in   Betracht komme“.

Das mag für viele „normale“ Arbeitsverhältnisse zutreffen. Auch hier bestehen aber im Profisport erhebliche Unterschiede:

• Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit grundsätzlich nicht einseitig anordnen. Etwas anderes gilt, wenn dies tarif- oder arbeitsvertraglich vereinbart wurde, oder eine entsprechende Betriebsvereinbarung (§ 87 I Nr. 3 BetrVG) getroffen wird. Tarifverträge spielen im Fußball soweit ersichtlich keine Rolle und die Musterarbeitsverträge von DFL und DFB enthalten keine Anordnungskompetenzen für Kurzarbeit. Anders als im „normalen“ Arbeitsleben sind auch Betriebsräte im Profisport weitestgehend unbekannt Daraus folgt: Für die meisten Sportvereine ist davon auszugehen, dass sie Kurzarbeit nicht einseitig anordnen können. Sie stehen insoweit schlechter als sehr viele andere „normale“ Arbeitgeber.
• Der Weg über die Kurzarbeit ist deshalb nur mit Zustimmung des jeweiligen Spielers möglich. Ob diese zu erreichen sein wird, erscheint sehr fraglich und in vielen Fällen wohl unwahrscheinlicher als im „normalen“ Arbeitsleben.

c)        Zusammenfassung

Grundsätzlich gilt, dass während der Saisonunterbrechung nach § 615 S. 2 BGB der Grundlohn fortzuzahlen ist. Allerdings erscheint es nicht von vornherein als ausgeschlossen, dass gerade im Bereich des Profisports – insbesondere bei „kleineren Clubs“ – eine Berufung auf die vom BAG für möglich gehaltene Durchbrechung der Betriebsrisikolehre unter dem Gesichtspunkt der Existenzvernichtung Erfolg haben kann und damit zumindest eine Reduktion der Gehaltsbelastungen erreichbar ist. Das gilt allerdings dann nicht, wenn sich die ganze Mannschaft oder zumindest ein genügend großer Teil derselben auf Kurzarbeit einlässt und auf diese Weise die wirtschaftliche Belastung der Vereine reduziert wird.

Und was ist mit Prämien wie Einsatz- und Torprämien? Haben die Spieler insoweit Ansprüche?

Die Frage ist nicht leicht und eindeutig zu beantworten. Denn einerseits bemisst sich der Lohnanspruch beim Betriebsrisiko nach dem Lohnausfallprinzip. Der Arbeitnehmer erhält also das Entgelt einschließlich leistungsbezogener Vergütungen, das er erhalten hätte, wenn er hätte arbeiten können. Dazu zählen beispielsweise Einsatzprämien. Andererseits ist aber die Einbindung der Vereine in die verbandsrechtlichen Wettkampfstrukturen und die Abhängigkeit von verbandsorganisierten Spielen zu berücksichtigen. Setzt der Verband die Saison aus, erscheint es kaum sachgerecht, dass die Spieler trotzdem die Prämien verlangen können sollen.

Vertragslaufzeit

Gibt es Möglichkeiten, Vertragsspieler zu einer zeitlich befristeten Vertragsverlängerung zu „zwingen“, wenn beispielsweise die Saison über den 30.06. hinaus gespielt wird, zu dem die Verträge ansonsten enden würden?

Antwort/Zusammenfassung:

Unterstellt, die Saison 2019/2020 wird über den 30.6.2020 hinaus fortgesetzt und die „Transferfenster“ für nationale und internationale Transfers werden „verschoben“, spricht einiges dafür, dass die Arbeitsverträge nicht mit Ablauf des 30.6.2020 enden, sondern bis zum tatsächlichen Ende der Saison 2019/2020 – d.h. mindestens bis zum Ablauf des Tages, an dem das letzte Pflichtspiel des jeweiligen Vereins stattfindet – fortbestehen. Das gilt insbesondere, wenn § 11 Nr. 1 der Musterarbeitsverträge des DFB bzw. des BFV vereinbart wurden.

Begründung:

Den Ausführungen liegen folgende Unterstellungen zugrunde: (1) Der Vertragsspieler ist Arbeitnehmer; (2) Die Befristung der Arbeitsverträge der Spieler ist unter Zugrundelegung der Rechtsprechung des BAG jeweils wegen der Eigenart der Arbeitsleistung wirksam. (3) Die Saison 2019/2020 wird über den 30.6.2020 hinaus fortgesetzt, dann aber zeitnah, d.h. bis spätestens ca. Ende Juli/Mitte August, zu Ende gespielt (und nicht etwa bis ins Jahr 2021 ausgedehnt). (4) Die „Transferfenster“ für nationale und internationale Transfers werden durch Änderungen des einschlägigen Verbandsrechts dergestalt verschoben/modifiziert, dass trotz der Verlängerung der laufenden Saison Wechsel zu anderen Vereinen noch effektiv möglich sind, bevor die Saison 2020/2021 beginnt.

1. Klauseln mit Bezugnahme auf das „Ende des Spieljahres“

Die Musterverträge des DFB (Stand 12/2016) wie auch des Bayerischen Fußball-Verbandes sehen in ihrem § 7 jeweils vor:

„Der Vertrag gilt für die Zeit vom ... bis zum 30. Juni ... (Ende des Spieljahres .../...).“

a) „Normale“ Vertragsauslegung

Wird eine solche Klausel verwendet, spricht einiges dafür, dass man bereits über eine „normale“ Vertragsauslegung zu dem Ergebnis kommen kann, dass der Vertrag nicht zum 30.6.2020 endet, sondern erst nach Beendigung der Spielzeit 2019/2020. Mit „Beendigung der Spielzeit 2019/2020“ ist dabei im Folgenden der Ablauf des Tages gemeint, an dem der jeweilige Verein sein letztes Pflichtspiel bestreiten wird.

Dem widerspricht zwar die auf den ersten Blick klare Festsetzung des Beendigungstermins „30. Juni [2020]“. Allerdings ist, wie § 133 BGB zum Ausdruck bringt, für die Auslegung von Willenserklärungen nicht der „buchstäbliche Sinn des Ausdrucks“ maßgebend, sondern es ist der „wirkliche Wille“ des Erklärenden zu erforschen; überdies sind Verträge gemäß § 157 BGB so auszulegen, wie „Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern“. Diese gesetzlichen Vorgaben werden von der ganz h. M. so verstanden, dass bei der Vertragsauslegung die Interessen beider Parteien dergestalt zu berücksichtigen sind, dass sich die Vertragsbestimmungen „nicht als einseitige Interessendurchsetzung darstellen, sondern eine angemessene Berücksichtigung der Interessen der jeweiligen Gegenseite ermöglichen". 

Für den Verein ist es essentiell, dass der Spieler – mögliche Sperren oder verletzungsbedingte Ausfälle weggedacht – für die gesamte jeweilige Spielzeit zur Verfügung steht, drohte doch anderenfalls eine „Abwanderung“ eines oder gar mehrerer (wichtiger) Spieler in der meist entscheidenden „heißen Endphase“ einer Saison.

Dem skizzierten hohen Vereinsinteresse an einer Fortsetzung über den 30.6.2020 hinaus stehen jedenfalls dann, wenn – wie hier unterstellt – auch nach späterem Abschluss der Saison 2019/2020 noch genügend Zeit für einen „Wechsel“ zu einem anderen Verein vor Beginn der Saison 2020/2021 besteht, keine vergleichbar bedeutsamen und schutzwürdigen Interessen der betroffenen Spieler gegenüber. Beeinträchtigt ist er letztlich nur insoweit, als sich ein von ihm gewünschter Wechsel zu einem anderen Verein verzögert. Allerdings ist die zeitliche Verzögerung nur eine vergleichsweise geringe (ca. 1-2 Monate). Schon deshalb hat dieses Interesse hinter den wirtschaftlich und sportlich bedeutsamen Vereinsinteressen zurückzustehen.

• Für eine solche Auslegung sprechen schließlich grundlegende sport(recht)liche Erwägungen: Würden die Verträge tatsächlich zum 30.6.2020 auslaufen, so drohte eine Verzerrung des sportlichen Wettkampfes, weil manche Mannschaften quantitativ (und qualitativ) von der Problematik stärker betroffen wären als andere. Im Interesse eines fairen Wettkampfs ist derartiges zu vermeiden. Überdies widerspräche es der zeitlichen Beschränkung der Wechselmöglichkeiten zwischen Vereinen auf zwei Transferperioden. Diese sollen Wettbewerbsverzerrungen vermeiden, die sich ergeben könnten, wenn z.B. ein Verein wenige Tage vor Saisonende noch schnell weitere Spieler „kaufen“ oder gar nur für wenige Tage „leihen“ könnte.

Aufwendungsersatzleistungen

Frage: Wie verhält es sich mit Ansprüchen auf Fahrtkosten- und anderen Aufwendungsersatz (z.B. Zuschüsse für Reinigung Trainingskleidung u. ä.) für Spieler, Trainer und Betreuer? Müssen diese weiterbezahlt werden, wenn der Spiel- und Trainingsbetrieb ruht?

Antwort/Zusammenfassung:

Während des Annahmeverzugs ist der Verein als Arbeitgeber zur Fortzahlung von Aufwendungsersatzleistungen grundsätzlich nicht verpflichtet, soweit die Leistungen davon abhängig sind, dass der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitet oder dass ihm tatsächlich Aufwendungen entstehen. Entsprechend besteht kein Anspruch der Spieler auf Fahrtkosten für Fahrten zum Training und Spiel. Anders kann es sich für Reinigungszuschüsse verhalten, wenn durch häusliches Training Schmutzwäsche „produziert“ wird. Zu beachten ist ferner: Enthält der (pauschalierte) Aufwendungsersatz einen versteckten Vergütungsbestandteil, so ist dieser fortzuzahlen.

Begründung:

Bei Annahmeverzug/Verwirklichung der Betriebsrisikolehre (§ 615 S. 1, 3 BGB) ist der Arbeitgeber grundsätzlich nicht zur Fortzahlung von Leistungen verpflichtet, die davon abhängig sind, dass der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitet oder dass ihm tatsächlich Aufwendungen entstehen. Entsprechend sind z.B. Fahrtkosten und Schmutzzulagen nicht fortzuzahlen. Soweit Fahrtkosten zum Training und Spiel wegfallen, sind diese mithin während der Dauer der Saisonunterbrechung nicht zu fortzuzahlen. Inwieweit gleiches für Reinigungszulagen gilt, ist Frage des Einzelfalls. Trainiert der Spieler z.B. aufgrund eines individuellen, vom Verein vorgegebenen Trainingsplans zu Hause („Home-Office“), so kann er die für die Reinigung der Trainingskleidung erforderlichen Kosten durchaus ersetzt verlangen.

Im Übrigen sind folgende Ausnahmen vom obigen Grundsatz zu berücksichtigen:

• Fallen Aufwendungen trotz der Nichterbringung der Arbeitsleistung weiterhin an (z.B. feste Kfz-Kosten), so sind diese ersatzfähig.
• Eine (pauschalierte) Aufwendungsentschädigung kann einen versteckten Vergütungsbestandteil enthalten. Das ist insbesondere anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer mit ihr praktisch nach Belieben verfahren und sie auch zur Anhebung seines allgemeinen Lebensstandards verwenden kann. Dieser Vergütungsbestandteil muss auch während des ruhenden Trainings- und Spielbetriebs fortgezahlt werden.

Ehrenamtlich Tätige mit Anspruch auf konkreten Aufwendungsersatz:

Da lediglich der tatsächlich angefallene Aufwand ersetzt wird, dürften hier Zahlungsansprüche entfallen.

Ehrenamtlich Tätige mit Anspruch auf eine pauschale Aufwandsentschädigung im Rahmen des Übungsleiterfreibetrages oder Ehrenamtsfreibetrages: Hierbei kommt es auf die vertragliche Situation an. Vielfach sehen die Vereinbarungen vor, dass die ehrenamtlich Tätigen eine pauschale Aufwandsentschädigung erhalten, wenn sie tätig geworden sind (z.B. je Übungsstunde). Fällt die Übungsstunde aus, dann entfällt auch die pauschale Aufwandsentschädigung. Anders könnte es sein, wenn fortlaufend eine pauschale Aufwandsentschädigung vereinbart ist (z.B. monatlich 200 € oder 60 €). Hier ist die Rechtslage nicht eindeutig. Wenn die Zahlung als pauschale Aufwandsentschädigung vereinbart wurde, dann könnte argumentiert werden, dass bei Nichtanfallen des Aufwands auch der Zahlungsanspruch entfällt. Ansonsten müsste das Vertragsverhältnis beendet werden.

Sonstige Mitarbeiter*innen sind im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses tätig: Grundsätzlich gilt der arbeitsrechtliche Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“. Bietet der Arbeitnehmer/Übungsleiter jedoch seine Arbeit an und wird dieses Angebot vom Verein nicht angenommen, so behält der Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch, obwohl er nicht gearbeitet hat. Ist die Arbeitserbringung aus Gründen, die der betrieblichen Sphäre des Arbeitgebers zuzuordnen sind, unmöglich, so geht dieses Risiko zulasten des Vereins. Der Arbeitnehmer behält seinen Lohnanspruch (Betriebsrisikolehre).

Bei der Schließung der Vereinstätigkeit seitens der Behörden aufgrund des Infektionsschutzes ist es jedoch fraglich, ob diese Betriebsrisikolehre auch auf diese Fälle anwendbar ist. Problematisch ist es immer dann, wenn weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer den Arbeitsausfall zu vertreten haben, wie dies im Moment der Fall ist.

Als Verein und Arbeitgeber können Sie sich zunächst auf den Standpunkt stellen, dass Sie ohne Arbeitsleistung keinen Lohn zu zahlen haben und die Betriebsrisikolehre vorliegend nicht anwendbar ist. Naturgemäß riskieren sie dann aber einen Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht.

Es besteht ein Vertrag über eine selbständige Tätigkeit:

Sagt der Verein von selbst eine Veranstaltung ab, berührt dies grundsätzlich zunächst nicht einen vereinbarten Honoraranspruch. Anders ist das allerdings zu bewerten, wenn die Veranstaltung objektiv nicht durchgeführt werden kann, zum Beispiel wegen eines behördlichen Verbots. Ohne entsprechende Leistung entfällt der Anspruch auf die Gegenleistung, sodass der Vergütungsanspruch des Selbständigen entfällt. Aber auch hier kommt es in erster Linie darauf an, was zwischen den Parteien vertraglich vereinbart wurde, wenn der Vertrag zum Beispiel Stornierungsklauseln enthält.

3. Verein und Dritte

Sponsoring- und Partnerverträge

Welche Rechte bestehen, wenn eine Sportveranstaltung ersatzlos abgesagt wird?

Bei einer ersatzlosen Absage einer Sportveranstaltung muss der Sponsor grundsätzlich keine Vergütung mehr leisten, wenn die geschuldete Sponsoringleistung nicht mehr erbracht werden kann. Einzelfallabhängig kann der Sponsor den Vertrag aus wichtigem Grund kündigen, oder sich von der Pflicht zur Zahlung der Vergütung befreien lassen. Entscheidend ist allerdings stets der konkrete Vertrag und besonders die erbrachten und künftig noch möglichen Sponsoringleistungen.

Welche Rechte bestehen, wenn die Sportveranstaltung verschoben wird?

Bei einer Verschiebung der Sportveranstaltung kann die geschuldete Sponsoringleistung grundsätzlich noch erbracht werden - wenn auch verspätet. Gibt der Veranstalter unmittelbar einen Ersatztermin bekannt oder stellt diesen zumindest in Aussicht, ist der Sponsor in seinen Ansprüchen regelmäßig beschränkt. Denkbar wäre etwa eine Vertragsanpassung.

Welche Ansprüche haben Dienstleister?

Auch bei Dienstleistungsverträgen gilt in der Regel, dass den Veranstalter kein Verschulden trifft, wenn er die Sportveranstaltung aufgrund der Corona-Pandemie absagt oder verschiebt. Er ist auch nicht für einen Zuschauerausschluss verantwortlich, weswegen Hospitality-Leistungen nicht erbringbar sind.

Was gilt bei Dauerkarten?

Im Fall von Dauerkarten wird ein Rücktrittsrecht des Kunden nicht zu rechtfertigen sein, falls nicht eine ganze Saison ausfällt. Unter Umständen könnte dem Kunden eine teilweise Erstattung zustehen. Sollte die Verlegung, wie derzeit aber einer Pandemie geschuldet sein, werden sicher viele Dauerkartenkunden zur Unterstützung „ihres" Verein auf die Geltendmachung möglicherweise bestehender Ansprüche gerne verzichten.

Beiträge Unfallversicherung

Wie verhält es sich mit den Beiträgen zur gesetzlichen Unfallversicherung? Müssen diese bei der Aussetzung des Trainings- und Spielbetriebs für Spieler von den Vereinen weiterbezahlt werden?

Antwort/Zusammenfassung:

Es lassen sich gute Argumente dafür finden, dass von der Verwaltungsberufsgenossenschaft (im Folgenden: VBG) keine bzw. nur deutlich verminderte Vorschussleistungen für das Jahr 2020 gefordert werden können. Je nach Verfahrensstand haben deshalb Anträge/Anregungen auf Stundung, (Teil)-Erlass bzw. (Teil-)Rückzahlung von Vorschussleistungen materiell betrachtet keine schlechten Erfolgsaussichten; inwieweit dies auch formell (z.B. Anfechtung von entsprechenden Beitragsbescheiden) noch möglich ist, muss noch von einem Sozial-/Verwaltungsrechtler geprüft werden.

In Bezug auf noch nicht gezahlte Umlagebeiträge für das Jahr 2019 kann versucht werden, ggf. eine Stundung oder einen Erlass zu erreichen (§ 76 II Nr. 1 bzw. 3 SGB IV). Dies wird aktuell von unterschiedlichen Dachverbänden verhandelt.

Sowohl in Bezug auf Vorschussleistungen wie Umlagebeiträge ist darauf hinzuweisen, dass die wirtschaftliche Notlage der Vereine durch entsprechende Unterlagen hinreichend eindeutig dokumentiert werden muss und überdies nachvollziehbar darzulegen ist, dass andere Sparmaßnahmen nicht genügen bzw. nicht ergriffen werden können.

Welche Auswirkungen hat die Absage von Reisen auf die Zahlungsansprüche?

Die Zahlungspflicht hängt davon ab, aus welchen Gründen die Reise abgesagt wird. Sagt z.B. der Verein die Reise ab, weil die Teilnahme an einer geplanten Veranstaltung ausfällt, hat die Absage der Veranstaltung keine Auswirkungen auf den Zahlungsanspruch des Hotelbetriebs oder Busunternehmens. Anders wäre dies nur, wenn die Durchführung der Veranstaltung die Geschäftsgrundlage für die Transport- und/oder Hotelleistung ist. Dies dürfte aber eher die Ausnahme sein.

Allerdings müssen sich die Vertragspartner bei einer Stornierung ersparte Aufwendungen anrechnen lassen. Bei reinen Übernachtungskosten ohne Verpflegungsleistungen werden die ersparten Aufwendungen üblicherweise mit einem pauschalen Abzug von 10% der Übernachtungskosten angerechnet. Die Leistung (z.B. Hotelübernachtung) kann aufgrund behördlicher Schließung oder behördlich angeordneter Quarantäne am Ort des Hotels nicht in Anspruch genommen werden: In diesen Fällen kann das Hotel nicht leisten, so dass auch ein Zahlungsanspruch entfällt. In diesem Fall wäre der Rücktritt vom Hotelvertrag zu erklären.

Im Übrigen wird die rechtliche Beurteilung der Frage durch unterschiedliche Konstellationen erschwert. Es macht einen Unterschied, ob es zum Beispiel Ausreise- und/oder Einreisebeschränkungen bzw. Ausgangssperren gibt. Aufgrund der Dynamik der Entwicklung und immer strengeren und drastischeren Maßnahmen der Behörden wird die Situation täglich neu bewertet werden müssen.

Sofern es sich um einen Pauschalreisevertrag handelt, der bereits vor dem 1.7.2018 abgeschlossen wurde, muss die Rückforderung unbedingt innerhalb eines Monats nach dem ursprünglich vorgesehenen Reiseende beim Reiseveranstalter schriftlich geltend gemacht werden, da ansonsten Ansprüche ersatzlos entfallen.

Ab dem 1.7.2018 gilt ein neues Reiserecht, bei dem diese Monatsfrist gestrichen wurde. Ein Pauschalreisevertrag liegt dann vor, wenn mindestens zwei Reiseleistungen (Busfahrt und Übernachtung) er bracht werden.

Teil 1: Kurzarbeit im Allgemeinen

Was ist Kurzarbeit?

Unter Kurzarbeit wird eine zeitweise Verkürzung der Arbeitszeit gegenüber der regelmäßigen individuellen Arbeitszeit bei gleichzeitigem Entfall des auf die Verkürzungen entfallenden Entgelts verstanden. Die Verkürzung kann stundenweise erfolgen oder auch bis hin zur

„Kurzarbeit Null“ reichen, also der vollständigen Einstellung der Arbeit für einen definierten Zeitraum. Kurzarbeit ist stets befristet, da sie einer Ausnahmesituation Rechnung trägt.

Für den Arbeitgeber ist Kurzarbeit gut, da er von den Lohn- und Gehaltskosten entlastet wird. Der Arbeitgeber muss dann lediglich noch die Sozialabgaben zahlen.

Für die Beschäftigten ist Kurzarbeit ebenfalls gut, zumindest das „kleinere Übel“: Sie tragen dazu bei, dass das Unternehmen erhalten bleibt. Für die Dauer der Kurzarbeit erhalten sie das sogenannte Kurzarbeitergeld. Dieses wird in Höhe des Arbeitslosengeldes gezahlt.

Was sind die Voraussetzungen für Kurzarbeit?

Die Voraussetzungen für Kurzarbeit sind in den §§ 95 ff. des Sozialgesetzbuch III (SGB III) geregelt. Diese sind:

• Ein erheblicher, nur vorübergehender Arbeitsweg-/ausfall
• für mindestens 1/3 der Belegschaft des jeweiligen Betriebs,
• der bei den Betroffenen zu einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10% des monatlichen Bruttoentgelts führt und der
• verursacht ist durch wirtschaftliche Gründe oder ein unabwendbares Ereignis.

Der Arbeitsausfall ist unvermeidbar, was bspw. heißt, dass regelmäßig zunächst Überstundenguthaben abgebaut werden müssen und anderweitige Möglichkeiten, wie der Aufbau von Negativkonten, ausgenutzt wurden. Die Bundesagentur geht davon aus, dass Urlaubsguthaben vorrangig gewährt werden müssen, wenn keine entgegenstehenden Urlaubswünsche bestehen. Dies setzt aber einen entsprechenden Antrag der Beschäftigten voraus; einseitig kann der Arbeitgeber dies nicht anordnen. Ausnahme: bestehen kurz vor dem Verfall des Urlaubs noch Guthaben, muss der Arbeitgeber diese einsetzen, notfalls auch gegen den Willen des Arbeitnehmers anordnen. Für diese Zeiten besteht dann kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

Zur „Belegschaft des Betriebes“ zählen alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob sie sozialversicherungspflichtig sind; Minijobber zählen also dazu, obwohl sie selber keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben. Entscheidend ist die Kopfzahl. Kranke und Beurlaubte sowie innerhalb des Anspruchszeitraums ausscheidende Beschäftigte zählen mit.
 

Gibt es Besonderheiten in der „Corona-Krise“?

Ja, mehrere:

Ein aufgrund oder infolge des Corona-Virus und/oder der damit verbundenen Sicherheitsmaßnahmen eintretender Arbeitsausfall beruht im Regelfall auf einem unabwendbaren Ereignis oder auf wirtschaftlichen Gründen im Sinne von § 96 Abs. 1 Nr. 1 SGB III. Insoweit wird der Prüfungsmaßstab an diese Voraussetzung für die Gewährung von Kurzarbeitergeld während der Corona-Krise abgesenkt.

Die Bundesregierung hat zudem am 13.03.2020 ein Gesetz durch Bundestag und Bundesrat gebracht, das der Bundesregierung eine Verordnungsermächtigung einräumt, um den Zugang zu Kurzarbeitergeld zu erleichtern. Damit wird Unternehmen unter erleichterten Umständen eine sozialverträgliche Reaktion insbesondere auf die aktuelle Situation ermöglicht. Folgende Anpassungen gegenüber der bisherigen Rechtslage sind danach geplant:

• Herabsetzung    der    erforderlichen    Quote    der    vom   Arbeitswegfall    betroffenen Beschäftigten auf (nur) 10 %
• Teilweiser oder vollständiger Verzicht auf den Aufbau negativer Arbeitszeitkonten
• Kurzarbeitergeld kann auch für Leiharbeitnehmer gezahlt werden
• Möglichkeit der Erstattung von Sozialversicherungsbeiträgen durch die Bundesagentur für Arbeit.

Bislang handelt es sich bei dem Gesetz lediglich um eine Verordnungsermächtigung. Die entsprechende Verordnung ist zu erwarten und wird die Anforderungen an Kurzarbeit danach modifizieren.
 

Kann der Arbeitgeber Kurzarbeit einseitig anordnen?

Nein. Kurzarbeit bedeutet stets, dass die Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis teilweise aufgehoben werden, sprich: Der Arbeitnehmer muss weniger arbeiten, er bekommt dafür aber auch entsprechend weniger Vergütung. Dies kann der Arbeitgeber nicht einseitig herbeiführen.

Die Rechtsgrundlage dafür, dass Kurzarbeit angeordnet werden kann, können ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder der Arbeitsvertrag sein. Prüfen Sie daher, ob Ihre betriebliche Situation die Anordnung von Kurzarbeit überhaupt ermöglicht.

Existiert keine Rechtsgrundlage für die Anordnung von Kurzarbeit, bleibt lediglich die Möglichkeit, mit den Beschäftigten Vereinbarungen im Einzelfall zu treffen. Existiert ein Betriebsrat, kann die Rechtsgrundlage auch durch Abschluss einer Betriebsvereinbarung geschaffen werden.

Müssen zunächst alle Überstunden abgebaut und der gesamte Urlaub genommen werden, bevor Kurzarbeit angeordnet werden kann?

Werden Überstunden erfasst und in ein Arbeitszeitkonto eingestellt, müssen die sich daraus ergebenden Arbeitszeitguthaben vor Inanspruchnahme von Kurzarbeit zunächst aufgelöst werden. In bestimmten, gesetzlich vorgesehenen Fällen gibt es hierzu aber Ausnahmen.

Nach den bisher geltenden Regelungen muss im Falle von Arbeitszeitkonten zunächst die Möglichkeit genutzt werden, die Konten ins Negative zu führen, also „negative Arbeitszeitsalden“ zu bilden. Diese Besonderheit gilt in der „Corona-Krise“ nicht.

Urlaubsansprüche müssen nicht angetastet werden, bevor Kurzarbeit möglich ist (zur Ausnahme siehe Ziffer 14).

Kann der Betrieb Kurzarbeit erst beantragen, wenn bei allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Überstunden abgebaut sind?

Nein. Die Anzeige des Arbeitsausfalls ist auf den Betrieb bezogen. Solange mindestens 1/3 (nach Umsetzung der Verordnung: 10 %) der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sind, spielt es keine Rolle, wenn einzelne Beschäftigte zunächst noch Überstunden abbauen müssen. Diese Überstunden werden dann abgebaut, obwohl nach dem Bescheid der Bundesagentur in diesem Betrieb bereits Kurzarbeit herrscht.

Richtig ist aber, dass für die Beschäftigten, die noch Überstunden abbauen, kein Kurzarbeitergeld ausgezahlt wird. Der Arbeitgeber muss Monat für Monat den „Antrag auf Kurzarbeitergeld – Leistungsantrag“ stellen und im Anhang dieses Antrages diejenigen Beschäftigten aufführen, die bereits Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben. Wer Überstunden abbaut oder sich im Urlaub befindet, wird nicht oder nur teilweise auf diese Liste gesetzt und erhält folglich auch kein Kurzarbeitergeld.

Wichtig ist aber, dass der Arbeitgeber sich konkret Gedanken machen muss, welche Auswirkungen die Krise hat und welche Abteilung er wie fortführen will. Es bedarf also konkreter Überlegungen zur Organisation des betroffenen Betriebs. Entscheidend ist dabei zum einen der Arbeitsausfall, zum anderen der sich daraus ergebende Lohnausfall der durch den Arbeitsausfall betroffenen Beschäftigten. Beides muss nicht korrespondieren: reduziert beispielsweise ein Ladengeschäft seine Öffnungszeiten um die Hälfte, kann dies durchaus bedeuten, dass dadurch ¾ des Gesamtarbeitszeitvolumens entfällt.

Wie schnell kann Kurzarbeit eingeführt werden und wie ist der Prozess?

Kurzarbeit kann sehr zügig eingeführt werden. Sobald die Rechtsgrundlage innerbetrieblich geschaffen ist, zeigt der Arbeitgeber unter Verwendung des Formblatts „Anzeige über Arbeitsausfall“ die betriebliche Situation der Agentur für Arbeit an. Zuständig ist die örtlich zuständige Arbeitsagentur. Im Nachgang ergeht dann ein Bescheid der Arbeitsagentur.

Die einzelnen Auszahlungen setzen dann einen „Antrag auf Kurzarbeitergeld – Leistungsantrag“ voraus, den ebenfalls der Arbeitgeber stellt.

Wie hoch ist das Kurzarbeitergeld und wer zahlt es aus?

Die Höhe des Kurzarbeitergeldes als echte Entgeltersatzleistung orientiert sich am akut ausfallenden Arbeitsentgelt. Es beträgt 60 % oder 67 % des pauschalierten Nettoentgelts. Die Höhe des Kurzarbeitergeldes ist allerdings bei der Beitragsbemessungsgrundlage gedeckelt. Ab einem Bruttomonatsentgelt von 6.890,00 € steigt das individuelle Kurzarbeitergeld nicht mehr.

Das Kurzarbeitergeld wird durch den Arbeitgeber errechnet und ausbezahlt. Der Arbeitgeber erhält dann eine Erstattung seitens der Agentur für Arbeit durch Verwendung des Formulars „Antrag auf Kurzarbeitergeld“.

Wie ist Kurzarbeitergeld steuerlich zu behandeln?

Kurzarbeitergeld ist – wie andere Lohnersatzleistungen – steuerfrei. Es unterliegt aber dem Progressionsvorbehalt (§ 32b Einkommensteuergesetz) und erhöht somit den Steuersatz für das zu versteuernde Einkommen. Folglich kann Kurzarbeitergeld am Ende des Jahres zu einer Steuernachzahlung führen.

Wie ist Kurzarbeitergeld sozialversicherungsrechtlich zu behandeln?

Solange nicht Kurzarbeit 0 stattfindet und folglich noch Arbeitsentgelt gezahlt wird, bleiben die Beschäftigten in der gesetzlichen Sozialversicherung und Arbeitsförderung versichert. Soweit sie Arbeitsentgeltausfälle haben, setzt die Sozialversicherung der Kurzarbeiter ein. Dies ist eine Versicherung für die ausfallenden Entgelte, die grundsätzlich dem Arbeitgeber obliegt. Der Arbeitgeber muss die Beiträge zur Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung aber für diesen fiktiven Teil des Arbeitsentgeltes allein tragen. Das gilt auch für den vollen Zusatzbeitrag zur Krankenversicherung. Bemessungsgrundlage für die Höhe der Beiträge sind 80 % der Bruttoentgeltdifferenz, also des Unterschiedsbetrags zwischen dem Soll-Entgelt und dem Ist-Entgelt.

Was ist die maximale Dauer für Kurzarbeit?

Kurzarbeitergeld wird maximal für 12 Monate gezahlt, längstens aber so lange, wie der konkrete Arbeitsausfall besteht. Durch eine Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales kann die maximale Bezugsdauer noch auf 24 Monate verlängert werden.

Kann der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld aufstocken?

Ob der Arbeitnehmer überhaupt nur einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld hat oder weiterhin Anspruch auf das volle Arbeitsentgelt abzüglich des Kurzarbeitergeldes, ergibt sich aus der jeweiligen Rechtsgrundlage. Standardfall ist, dass der Anspruch auf Arbeitsentgelt vollständig erlischt (bzw. quotal zum Arbeitsentfall) und an seine Stelle für die Dauer des Arbeitsanfalls ausschließlich das Kurzarbeitergeld tritt. Aber: Arbeitgeber, die dies möchten, können das Kurzarbeitergeld aufstocken.

Einen gesetzlichen Anspruch auf einen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld gibt es nicht. In einigen Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ist festgelegt, dass der Arbeitgeber bei Kurzarbeit einen Zuschuss zahlen muss. Dieser Zuschuss ist generell steuerpflichtig. Beitragspflicht zur Sozialversicherung besteht dagegen nur, wenn der Zuschuss zusammen mit dem Kurzarbeitergeld 80% des ausgefallenen Arbeitsentgelts übersteigt. Wird ein höherer Zuschuss gezahlt, ist nur der übersteigende Betrag beitragspflichtig. Die Details ergeben sich aus § 1 Abs. 1 Nr. 8 SvEV (Verordnung über die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung von Zuwendungen des Arbeitgebers als Arbeitsentgelt).

Ist es möglich, Beschäftigte, die im Home-Office sind, in Kurzarbeit zu schicken?

Kurzarbeit setzt einen Arbeitsausfall voraus. Grundsätzlich ist unerheblich, wo dieser Arbeitsausfall eintritt.

Während der Corona-Krise reagieren viele Arbeitgeber damit, dass sie Beschäftigte zum Eigenschutz und Fremdschutz aus dem Home-Office heraus arbeiten lassen. Wenn dies jedoch möglich ist, ist die Corona-Krise als solche kein Grund mehr, Kurzarbeit einzuführen. Denn die Beschäftigten arbeiten ja tatsächlich, wenn auch aus dem Home-Office heraus.

Im Ergebnis muss der Arbeitgeber sich also entscheiden: Ist Arbeit noch möglich, liegen die Voraussetzungen für Kurzarbeit nicht oder nur teilweise vor. Ist die Arbeit allerdings nicht mehr möglich, auch nicht aus dem Home-Office heraus, kann Kurzarbeit beantragt werden.

Kann ich zur Vermeidung von Kurzarbeit Urlaub anordnen?

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber Urlaub nicht anordnen; Urlaub wird auf Verlangen des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber gewährt. Eine Ausnahme ist aber dann gegeben, wenn Urlaub zu verfallen droht. Das Bundesarbeitsgericht führt aus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer eigens darauf hinweisen muss, dass Urlaub zu verfallen droht. Tritt also der Fall der Kurzarbeit kurz vor dem Verfall ein (wie aktuell bspw. im März eines Jahres, also kurz vor Ablauf des Übertragungszeitraums des Bundesurlaubsgesetzes), entspricht es nach hiesiger Auffassung billigem Ermessen, die Urlaubsnahme anzuordnen. Die Alternative wäre, dass der Urlaub verfällt, der Arbeitnehmer stellt sich also mit der Anordnung von Urlaubsnahme nicht schlechter, als wenn kein Urlaub genommen wird. Ob dies aus Sicht des Arbeitgebers sinnvoll ist, ist eine andere Frage.

Mit Blick auf das Kurzarbeitergeld ist in dem Fall, in dem der Urlaub zu verfallen droht, der Arbeitgeber sogar verpflichtet, ihn anzuordnen. Die Bundesagentur geht davon aus, dass Urlaubsguthaben vorrangig gewährt werden müssen, wenn keine entgegenstehenden Urlaubswünsche bestehen. Dies setzt aber im Regelfall einen entsprechenden Antrag der Beschäftigten voraus (oder bereits genehmigten Urlaub); einseitig kann der Arbeitgeber dies nicht anordnen. Dies ist anders, wenn der Urlaub vom Verfall bedroht ist.

Was ist mit Minijobbern?

Arbeitgeber können Kurzarbeitergeld nur für die Arbeitnehmer beantragen, die auch versicherungspflichtig in der Arbeitslosenversicherung sind. Geringfügig Beschäftigte (450-Euro-Minijobber) sind versicherungsfrei in der Arbeitslosenversicherung, für sie kann daher nach wie vor kein KUG beantragt werden. Entfällt der Beschäftigungsbedarf auch für die Minijobber, muss der Arbeitgeber diese trotzdem weiterbezahlen.

Können meine Arbeitnehmer während der Kurzarbeit einem Minijob nachgehen?

Ja, aber es findet eine Anrechnung statt: Wird während des Bezugs von Kurzarbeitergeld eine weitere Beschäftigung aufgenommen, ist das daraus erziele Entgelt als sogenanntes „Ist- Entgelt“ (tatsächlich erzieltes Entgelt) bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes zu berücksichtigen und dem erzielten Entgelt aus der Hauptbeschäftigung hinzuzurechnen.

Kann Kurzarbeitergeld rückwirkend beantragt werden?

Kurzarbeitergeld setzt einen tatsächlich entstandenen Arbeitsausfall voraus. Sobald dieser entstanden ist, kann auch die Anzeige an die Arbeitsagentur ausgebracht werden. Kurzarbeitergeld kann dann auch rückwirkend gewährt werden. Unter dieser Voraussetzung kann die individuelle Vereinbarung oder eine Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit auch rückwirkend geschlossen werden.

Teil 2: Besonderheiten von Kurzarbeit in Sportvereinen

Können auch Sportvereine Kurzarbeit anmelden und Kurzarbeitergeld beziehen?

Ja. Kurzarbeit steht allen Arbeitgebern offen, also solchen natürlichen oder juristischen Personen, die mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigen. Hierzu zählen auch Sportvereine, solange sie Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer beschäftigen.

Prüfen Sie bitte sorgfältig, ob Ihre Sportlerinnen und Sportler in einem Arbeitsverhältnis stehen. Dies ist der Fall, wenn Sie aufgrund einer vertraglichen Regelung in abhängiger Beschäftigung eingesetzt sind. Ein klares Indiz ist die Anmeldung zur Sozialversicherung und die Abführung von Lohnsteuer. Nicht in Betracht kommt Kurzarbeitergeld zur Kompensation von Ausfällen bei Honorarkräften oder freien Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

Kann Kurzarbeit auch angeordnet werden, wenn hiervon nur bezahlte Spieler (z.B. im Fußball) betroffen sind?

Ja. Auch hochbezahlte Sportler sind letztlich Arbeitnehmer und unterfallen den Vorschriften der §§ 95 ff. SGB III. Die Höhe des Kurzarbeitergeldes ist allerdings bei der Beitragsbemessungsgrundlage gedeckelt. Ab einem Bruttomonatsentgelt von 6.890,00 € steigt das individuelle Kurzarbeitergeld nicht mehr.

Reicht das staatliche Verbot, Sportveranstaltungen durchzuführen, aus, um Kurzarbeit für die nicht als Sportler Beschäftigten zu begründen?

Ja, soweit die jeweiligen Beschäftigten damit befasst sind, die Sportanlagen zu betreiben. Dies gilt also bspw. für Platzwarte, Sicherheitsdienst (sofern fest beschäftigt), Mitarbeiter im Ticketing etc. Alle anderen Beschäftigten des Vereins sind nicht automatisch hiervon betroffen. Deren Betreff muss also eigens argumentiert werden.

Reicht das staatliche Verbot, Sportveranstaltungen durchzuführen, aus, um Kurzarbeit für die Sportler zu begründen?

Die Leistungen eines Sportlers bestehen sowohl im Training als auch in der Teilnahme am Spielbetrieb/Wettkampfbetrieb. Wenn ein Wettkampfbetrieb nicht stattfinden kann, ist der Sportler nach wie vor noch zur Trainingsleistung verpflichtet. Entscheidend ist also, ob der Trainingsbetrieb trotz Schließung der Sportanlage aufrecht erhalten werden kann.

Reicht die Absage des Spielbetriebes allgemein dafür aus, dass der Arbeitsausfall angenommen wird?

Nein. Richtig ist, dass die Absage der Spiele zu einem Ausfall der insoweit zu erbringenden Leistung führt. Aber: Die Leistungen eines Sportlers bestehen sowohl im Training als auch in der Teilnahme am Spielbetrieb/Wettkampfbetrieb. Wenn ein Wettkampfbetrieb nicht stattfinden kann, ist der Sportler nach wie vor noch zur Trainingsleistung verpflichtet. Durch Ausfall des Spielbetriebes/Wettkampfbetriebes liegt also allenfalls ein teilweiser Arbeitsausfall vor, der allerdings regelmäßig durch entsprechende Trainingseinheiten kompensiert werden wird.

Allerdings kann sich aus der Absage des Spielbetriebes/Wettkampfbetriebes durchaus ein Grund für Kurzarbeit ergeben, wenn der Arbeitgeber durch diese Absage wirtschaftlich so betroffen ist, dass eine weitere Beschäftigung der Sportler nur mit Trainingsbetrieb nicht mehr sinnvoll ist.

Führt die Anordnung von Quarantäne für die gesamte Mannschaft zur Möglichkeit, Kurzarbeit anzuordnen?

Quarantäne führt sicherlich dazu, dass ein Arbeitsausfall gegeben ist. Insofern könnte auf dieser Basis Kurzarbeit begründet werden. Allerdings enthält das Infektionsschutzgesetz vorrangige (und vor allem weitergehende) Regelungen. Nach § 56 IfSG haben Beschäftigte Anspruch auf eine Entschädigung im Falle einer Quarantäneanordnung. Rein praktisch zahlt der Arbeitgeber die Entschädigung aus und erhält sie durch die zuständige Behörde erstattet. Diese Entschädigung wird für die ersten sechs Wochen der Quarantäne in Höhe der vollen Entgeltfortzahlung gezahlt, beinhaltet also höhere Leistungen als das Kurzarbeitergeld.

Wird im Sinne einer Schutzmaßnahme das gesamte Team unter Quarantäne gestellt, handelt es sich um eine Maßnahme nach § 28 IfSG. Auch solche Maßnahmen lösen, sofern sie auf konkrete Personen bezogen sind, Entschädigungsansprüche nach § 56 IfSG aus.

Kann ich während der Kurzarbeit anordnen, dass meine Sportler zu Hause weiter trainieren?

Grundsätzlich gehört die Teilnahme am Training zu den arbeitsvertraglichen Pflichten der Sportlerinnen und Sportler. Wer also trainiert, erleidet keinen Arbeitsausfall.

Allerdings bedeutet Kurzarbeit nicht zwingend „Kurzarbeit Null“. Wer also bspw. den Wettkampfbetrieb aussetzt und gleichzeitig anordnet, dass weiterhin Training stattzufinden hat, reduziert das Arbeitsvolumen dabei um einen bestimmten Prozentsatz. Hinsichtlich dieses Prozentsatzes ist die Beantragung von Kurzarbeitergeld möglich.

Ist die Geschäftsstelle meines Vereins automatisch vom Kurzarbeitergeld betroffen, wenn der Sportbetrieb nicht mehr stattfinden kann?

Nein. Die Einstellung des reinen Sportbetriebes (einschließlich des Trainingsbetriebes) betrifft nur die hieran unmittelbar Beteiligten. Allerdings kann dies auch Auswirkungen auf alle sonstigen Bereiche des Vereinslebens haben. Für diese ist aber im Einzelnen gegenüber der Agentur für Arbeit darzulegen, warum sich ursächlich durch das Corona-Virus hieraus ein Arbeitsausfall ergibt.

Kann nicht mein Verband einheitlich für alle Clubs und Vereine Kurzarbeitergeld beantragen?

Nein. Zuständig ist die jeweilige Arbeitsagentur des Betriebssitzes. Zudem kommt es auch immer nur auf den jeweiligen Arbeitgeber an. Jeder Verein muss auch für sich die Voraussetzungen herstellen, also eine vertragliche Regelung für Kurzarbeit schaffen. Leider muss also jeder Verein für sich handeln.

Eine in vielen Online-Konferenzen diskutierte Frage war, wie Vereine mit den Minijob-Verträgen der Vertragsspieler umgehen können und welche Handhabe besteht, diese Kosten schnell zu senken.

Minijobs können nicht in die Kurzarbeiterregelungen einbezogen werden.

Bei einem Minijob reden wir von Einkünften bis 450 Euro monatlich. Für Minijobber ist der Bezug von Kurzarbeitergeld aus dem Minijob ausgeschlossen, weil Minijobs in der Arbeitslosenversicherung versicherungsfrei sind. Für Verträge von Spielern mit höherer Bezahlung kommt eine Kurzarbeiterreglung in Betracht.

Hierzu die Minijob-Zentrale: „Um wirtschaftliche Nachteile auszugleichen, die durch die Maßnahmen zur Eindämmung des Coronavirus‘ entstehen, wurde am 13. März 2020 das ,Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld‘ im Bundesgesetzblatt veröffentlicht. Die in diesem Gesetz vorgesehenen vereinfachten Bedingungen für die Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld (KUG) gelten jedoch nur für die Fälle, für die auch ein Grundanspruch auf KUG gegeben ist. Arbeitgeber können KUG nur für die Arbeitnehmer beantragen, die auch versicherungspflichtig in der Arbeitslosenversicherung sind. Geringfügig Beschäftigte (450-Euro-Minijobber) sind versicherungsfrei in der Arbeitslosenversicherung, für sie kann daher nach wie vor kein KUG beantragt werden.“

Was kann also getan werden?

Im Einvernehmen mit dem Spieler können die Verträge „ruhend“ gestellt werden. Das Arbeitsverhältnis besteht also grundsätzlich weiter, der Verein kann aber zum Beispiel mit dem Spieler vereinbaren, dass aufgrund der aktuellen Corona-Situation und der schlechten Finanzlage des Vereins, die Zahlungen an den Spieler eingestellt werden.

Als Verein und Arbeitgeber müssen Sie dieses „Ruhen des Vertrages“ der Minijob-Zentrale melden, eine sogenannte Unterbrechungsanzeige. Der uns von der Minijobzentrale mitgeteilte hierzu zu verwendende Code ist Meldegrund Nr. 34. Arbeitsrechtlich besteht beim Ruhen das Arbeitsverhältnis weiter – sozialversicherungsrechtlich müssen sie bei Nullzahlung an den Spieler auch null Sozialversicherung leisten. Ebenso muss dann bei einem eventuellen Wiedereinsetzen Ihrer Zahlungen an den Spieler dies der Minijob-Zentrale (Rückmeldung Meldecode Nr. 13) gemeldet werden.

In der aktuellen Situation akzeptiert der BFV dieses Ruhen der Vertragsspielerverträge ohne Sanktion für den Verein oder das Spielrecht des Spielers. Wir beabsichtigen unsere BFV-Spielordnung in den nächsten Tagen anzupassen, wenn der DFB als ersten Schritt die hierfür notwendigen Änderungen am Allgemeinverbindlichen Teil der DFB-Spielordnung vorgenommen hat.

Bitte zeigen Sie uns gegenüber das Ruhen der Vertragsspielerverträge – unter Beilage einer Kopie der Vereinbarung mit dem Spieler – an, per Post oder per Mail an stefanschneider@bfv.de.

Nur zur Klarheit: das Auflösen von Vertragsspielerverträgen (Minijob) muss natürlich ebenfalls bei der Minijob-Zentrale und beim BFV gemeldet werden.

Wenn sich Spieler und Verein einig sind, ist auch ein Statuswechsel zum Amateur möglich. Seit dem 08.04.2020 sogar ohne, dass eine nachträgliche Ausbildungsentschädigung an den vorherigen Verein fällig wird. Diesbezüglich haben DFB und BFV bereits einschlägige Bestimmungen geändert – siehe dazu auch die Änderung der Spielordnung.

In einem solchen Fall sind eine Ausfertigung der aktuellen vorzeitigen beidseitigen Vertragsauflösung zwischen Verein und Spieler mit Beendigungszeitpunkt nach dem 01.04.2020 sowie ein Passantrag auf Statuswechsel und der bisherige Original-Spielerpass auf dem Postweg an den BFV einzusenden.

Eine Mustervertragsauflösung für einen solchen Vorgang findest du im unten stehenden PDF

• Was ist bei einem Corona-Verdacht zu tun, welche Symptome gibt es?
  Personen, die persönlichen Kontakt zu einer Person hatten, bei der SARS-CoV-2 nachgewiesen wurde, sollten sich unverzüglich und unabhängig von Symptomen mit dem zuständigen Gesundheitsamt in Verbindung setzen, einen Arzt kontaktieren oder den ärztlichen Bereitschaftsdienst unter 116117 anrufen - und auf jeden Fall zu Hause bleiben.
  Eine Corona-Infektion äußert sich durch grippeähnliche Symptome, wie trockenen Husten, Fieber, Schnupfen und Abgeschlagenheit. Auch über Atemprobleme, Halskratzen, Kopf- und Gliederschmerzen, Übelkeit, Durchfall sowie Schüttelfrost wurde berichtet.
   
• Können Mitarbeiter*innen aufgrund der Gefahr von Infektionen mit dem Coronavirus die Arbeit verweigern?
  Auf die Verweigerung der Arbeitsleistung kann der Arbeitgeber mit einer Abmahnung und im ungünstigen Fall sogar mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses reagieren. Sollte ein*e Mitarbeiter*in Befürchtungen haben, sich durch die Arbeit mit dem Coronavirus zu infizieren, sollten die Regeln des Arbeitsschutzes beachtet werden.
  Nach dem Arbeitsschutzgesetz hat der Arbeitgeber alles Notwendige zu veranlassen, um gesundheitliche Gefahren von den Arbeitnehmer*innen abzuwenden. Zunächst gelten im Hinblick auf den Arbeitsschutz die allgemeinen Empfehlungen (Abstandhalten, Händewaschen, Kein Händegeben etc).
  Sollten trotzdem weiterhin unzumutbare Gefahren bestehen, hat der*die Arbeitnehmer*in den Arbeitgeber darauf hinzuweisen (vgl. § 17 Abs. 1 Arbeitsschutzgesetz).
  Reichen getroffene Maßnahmen nicht aus, um die Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu gewährleisten und schafft der Arbeitgeber darauf gerichtete Beschwerden nicht ab, können Arbeitnehmer*innen sich an die zuständige Behörde wenden (vgl. § 17 Abs. 2 Arbeitsschutzgesetz). Die zuständige Behörde ist das Staatliche Amt für Arbeitsschutz.
   
• Müssen Mitarbeiter*innen trotzdem vergütet werden, wenn der Sport- bzw. Trainingsbetrieb eingestellt wird bzw. Sportveranstaltungen abgesagt werden? Abhängigkeit vom Status: konkreter Aufwendungsersatz, pauschale Aufwandsentschädigung, Arbeitnehmerverhältnis (auch Minijob), selbständige Tätigkeit
  Es lässt sich keine generelle Aussage zum Umgang mit Vergütungsansprüchen von Mitarbeiter*innen treffen, wenn zum Beispiel der Sport- bzw. Trainingsbetrieb oder Veranstaltungen abgesagt werden. Die Folgen bei Nichtbeschäftigung hängen zum einen vom Status und zum anderen von den vertraglichen Vereinbarungen ab. Es lässt sich allenfalls folgende grobe Orientierung geben:
• Ehrenamtlich Tätige mit Anspruch auf konkreten Aufwendungsersatz:
  Da lediglich der tatsächlich angefallene Aufwand ersetzt wird, dürften hier Zahlungsansprüche entfallen.

• Ehrenamtlich Tätige mit Anspruch auf eine pauschale Aufwandsentschädigung im Rahmen des Übungsleiterfreibetrages oder Ehrenamtsfreibetrages:
  Hierbei kommt es auf die vertragliche Situation an. Vielfach sehen die Vereinbarungen vor, dass die ehrenamtlich Tätigen eine pauschale Aufwandsentschädigung erhalten, wenn sie tätig geworden sind (z.B. je Übungsstunde). Fällt die Übungsstunde aus, dann entfällt auch die pauschale Aufwandsentschädigung. Anders könnte es sein, wenn fortlaufend eine pauschale Aufwandsentschädigung vereinbart ist (z.B. monatlich 200 € oder 60 €). Hier ist die Rechtslage nicht eindeutig. Wenn die Zahlung als pauschale Aufwandsentschädigung vereinbart wurde, dann könnte argumentiert werden, dass bei Nichtanfallen des Aufwands auch der Zahlungsanspruch entfällt. Ansonsten müsste das Vertragsverhältnis beendet werden.

• Mitarbeiter*innen sind im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses tätig:
  Zwar gilt der Grundsatz "Ohne Arbeit kein Lohn". Von diesem Grundsatz existieren im Arbeitsrecht aber zahlreiche Ausnahmen. Eine solche Ausnahme stellt zum Beispiel die Störung des Betriebsablaufs dar. Das Risiko, Arbeitnehmer*innen nicht beschäftigen zu können, trägt danach der Arbeitgeber (sogenanntes wirtschaftliches Risiko und Betriebsrisiko). Soweit Arbeitnehmer*innen ihre Arbeitskraft anbieten, haben sie einen Vergütungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Gegebenenfalls kann der Verein mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen reagieren oder sozialversicherungsrechtliche Angebote nutzen, wie zum Beispiel das Kurzarbeitergeld. Arbeitsrechtlich kann auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommen. Hierbei sind aber Kündigungsfristen zu beachten. Ein Grund für eine außerordentliche und fristlose Kündigung dürfte wohl nicht vorliegen. Bei einer Kündigung ist ferner zu beachten, ob allgemeiner oder besonderer Kündigungsschutz gilt. Beim allgemeinen Kündigungsschutz muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. In Betracht käme hier eine betriebsbedingte Kündigung. Voraussetzung ist dabei ein dauerhafter Wegfall der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit infolge betrieblicher Gründe. Gegebenenfalls hat eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen an anderer Stelle Vorrang vor der Kündigung. Im Übrigen gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nur für Arbeitnehmer*innen in Betrieben ab einer bestimmten Größenordnung und nach mindestens sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit (vgl. §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz). Ein besonderer Kündigungsschutz gilt zum Beispiel für Schwangere oder schwerbehinderte Arbeitnehmer*innen.
  Fragen rund um Kündigungsmöglichkeiten von Arbeitnehmer*innen hängen von den Umständen des Einzelfalles ab und müssen individuell geprüft werden. Es empfiehlt sich, einen Rechtsanwalt oder eine Rechtsanwältin mit diesen Angelegenheiten zu betrauen.
• Es besteht ein Vertrag über eine selbständige Tätigkeit:
  Sagt der Verein von sich aus die Veranstaltung ab, berührt dies grundsätzlich zunächst nicht einen vereinbarten Honoraranspruch. Anders ist das allerdings zu bewerten, wenn die Veranstaltung objektiv nicht durchgeführt werden kann, zum Beispiel wegen eines nachträglichen behördlichen Verbots. Ohne entsprechende Leistung entfällt der Anspruch auf die Gegenleistung, so dass der Vergütungsanspruch des Selbständigen entfällt. Aber auch hier kommt es in erster Linie darauf an, was zwischen den Parteien vertraglich vereinbart wurde (ggf. enthält der Vertrag bereits Stornierungsklauseln).
   
• Welche finanziellen Hilfen gibt es für freiberuflich tätige Übungsleiter*innen und Trainer*innen, deren Einnahmen durch die Einstellung des Sportbetriebs wegfallen?
  Die Einstellung des Sportbetriebs führt dazu, dass freiberuflich tätige Übungsleiter*innen und Trainer*innen, die ihre wirtschaftliche Existenz darauf ausgerichtet haben, in eine Notlage geraten. Um Kleinstunternehmer und Solo-Selbständige, die von der Corona-Pandemie wirtschaftlich betroffen sind, zu unterstützen, hat die Bundesregierung ein Soforthilfeprogramm in Höhe von 50 Milliarden Euro beschlossen. Dieses beinhaltet folgende Maßnahmen:
• Unternehmen mit bis zu fünf Beschäftigten (Vollzeitäquivalente) erhalten einen einmaligen Zuschuss bis zu 9.000 Euro für 3 Monate.
• Unternehmen mit bis zu zehn Mitarbeitern (Vollzeitäquivalente) erhalten einen einmaligen Zuschuss bis zu 15.000 Euro für 3 Monate.
• Sofern der Vermieter die Miete um mindestens 20 Prozent reduziert, kann der gegebenenfalls nicht ausgeschöpfte Zuschuss auch für zwei weitere Monate eingesetzt werden.
  Mit den Corona-Soforthilfen für Kleinstunternehmen und Solo-Selbständige können akute Liquiditätsengpässe überwunden werden. Die Hilfe betrifft vor allem laufende Betriebskosten wie zum Beispiel Mieten, Kredite für Betriebsräume und Leasingraten. Die Bewilligung der Anträge erfolgt durch die jeweiligen Länder beziehungsweise Kommunen. Dabei handelt es sich um Zuschüsse, nicht um Kredite. Es muss also nichts zurückgezahlt werden.

Zahlungserleichterungen aufgrund Corona-Krise bei der VBG

Die Coronavirus-Pandemie und die getroffenen Maßnahmen zu deren Eindämmung führen bei einer Vielzahl von Mitgliedsunternehmen der VBG zu einer angespannten Wirtschaftssituation.Aufgrund dieser besonderen Lage bietet die VBG Möglichkeiten zur Entlastung der Mitgliedsunternehmen in Form von Zahlungserleichterung für die Beiträge an, wie zum Beispiel Stundung und Ratenzahlung.
Alle weiteren Informationen der VBG
 

Stundung der Sozialabgaben
 

Kurzbeschreibung: Der GKV-Spitzenverband informiert über die aus beitragsrechtlicher Sicht zur Verfügung stehenden Möglichkeiten der Unterstützung der von den Auswirkungen des Coronavirus betroffenen Arbeitgeber und Mitglieder, die ihre Beiträge selbst zahlen.

Das komplette Anschreiben mit allen Informationen findest du weiter unter im pdf.

Die Schließung der Sportplätze hat natürlich auch Auswirkungen auf die möglichen Arbeiten auf dem Vereinsgelände. Es ist aber nicht alles verboten. Offiziell heißt es vom Bayerischen Innenministerium:

Tätigkeiten zum Erhalt/zur Pflege der Sportanlagen können durchgeführt werden, wenn „die Tätigkeiten unaufschiebbar sind, unabwendbare Schäden in erheblicher Höhe zu befürchten sind und die Tätigkeiten der Aufrechterhaltung der Funktionstüchtigkeit des Vereins dienen. Diese Arbeiten können von Fachfirmen (berufsbezogene Tätigkeit), vom Platzwart (berufsbezogene Tätigkeit), von Vereinsmitgliedern, in seltenen Ausnahmefällen, insbesondere nur dann, wenn bei Nichttätigwerden unabwendbare Schäden in erheblicher Höhe zu befürchten sind. Es muss sichergestellt sein, dass nur wenige Personen auf dem Platz tätig sind, es nicht zur Gruppenbildung kommt, der Mindestabstand und die Hygieneregeln eingehalten werden und die Tätigkeiten ausschließlich dem Erhalt und der Pflege der Sportanlagen dienen. Arbeitspausen müssen einzeln erfolgen“.

Für eine allgemeingültige Aussage, welche Arbeiten und in welchem Umfang erlaubt sind, sind die Auslegungen der lokalen Behörden und die jeweiligen Vereinsstrukturen (personell und infrastrukturell) zu unterschiedlich. Im Zweifel wende dich für eine auf deinen Verein bezogene Aussage an den für das Vereins-Thema „Sportanlagen“ zuständigen Bayerischen Landes-Sportverband (idealerweise per E-Mail mit der Bitte um Rückantwort) und/oder an die lokale Ordnungsbehörde, die als einzige zu diesem Thema rechtsverbindlich Auskunft geben können.

Der Lehrgangsbetrieb im Rahmen der Trainer Aus- und Fortbildung des Bayerischen Fußball-Verbandes (BFV) läuft wieder seit dem 2. August. Viele Schulungen werden aktuell aber auch als Online-Seminare angeboten. Das Angebot wird fortlaufend erweitert und aktualisiert: Aktuelles Angebot BFV-Online-Seminare.

Info-Veranstaltungen Kreise/Bezirke: Die Termine von Info-Online-Seminaren, bei denen Vereine und deren Vetreter auf Bezirks- und Kreisebene zu aktuellen Themen und Neuigkeiten informiert werden, werden auf den jeweiligen Bezirks-Seiten veröffentlicht.

Seit dem 20. Juli 2020 hat die Sportschule Oberhaching unter Einhaltung der Hygiene- und Sicherheitsregeln wieder geöffnet. Der Lehrgangsbetrieb im Rahmen der Trainer Aus – und Fortbildung des Bayerischen Fußball-Verbandes (BFV) läuft wieder seit dem 2. August 2020.

Auch die BFV-Feriencamps an der Sportschule Oberhaching werden wieder durchgeführt. Alle Termine für das Jahr 2020 und Informationen zur Anmeldung findest du unter www.bfv.de/ferien

Die Bayerische Staatsregierung hat ein Soforthilfeprogramm eingerichtet, das sich an Betriebe und Freiberufler richtet, die durch die Corona-Krise in eine existenzbedrohliche wirtschaftliche Schieflage und in Liquiditätsengpässe geraten sind.

Hierzu zählen unter anderem auch Vereine mit ihren ausgegliederten Kapitalgesellschaften.

Anträge können von gewerblichen Unternehmen und selbstständigen Angehörigen der Freien Berufe (bis zu 250 Erwerbstätige) gestellt werden, die eine Betriebs- bzw. Arbeitsstätte in Bayern haben.

Infos und Antragsstellung: https://www.stmwi.bayern.de/soforthilfe-corona/